Échec d'un contrôle de police

Un contrôle de police raté n'est pas la fin du monde ! Lire la suite...

Que faire si un employé potentiel échoue à un contrôle de police ?

Si une personne échoue à un contrôle de police, cela signifie que son casier judiciaire a suscité des inquiétudes de la part de l'organisation qui effectue le contrôle.

Le résultat d'un contrôle de police peut varier en fonction de l'objectif du contrôle et des lois et règlements de l'État en question. Dans certains cas, l'échec d'un contrôle de police peut entraîner le refus d'un emploi, d'une habilitation de sécurité ou d'une demande de visa.

Il est important de noter que les vérifications policières ne sont qu'un des aspects pris en compte par les organisations, et qu'elles peuvent tenir compte d'autres facteurs tels que la nature et la gravité de l'infraction, ainsi que le caractère et le comportement de l'individu depuis que l'infraction a été commise.

Si vous avez échoué à un contrôle de police, vous pouvez vous adresser à l'organisme qui a effectué le contrôle ou demander un conseil juridique pour comprendre les implications et les éventuelles voies de recours ou de résolution.

Une vérification des antécédents criminels qui a échoué

Un grand nombre d'offres d'emploi sont désormais accompagnées d'une clause de non-responsabilité :

Toutes les offres d'emploi sont subordonnées à un contrôle de police jugé satisfaisant.

Beaucoup d'employeurs se trompent en pensant que cette clause de non-responsabilité (quelle que soit sa formulation) leur offre une protection totale et leur permet de licencier un employé ou de refuser sa candidature si un contrôle de police révèle des antécédents criminels. Ce n'est pas le cas.

Les obligations légales des employeurs et le contrôle de police

La plupart des entreprises sont conscientes que pour survivre à l'ère moderne, elles doivent être axées à la fois sur l'éthique et sur les affaires. C'est pourquoi beaucoup d'entre elles l'obligation de vérifier les antécédents sur les employés. Dans certaines entreprises et certains secteurs, la vérification du casier judiciaire est exigée par la loi.

Par exemple, si vous dirigez une entreprise qui travaille dans le domaine des les secteurs des soins aux personnes âgées ou des soins aux personnes handicapées

si vous embauchez une personne ayant des antécédents criminels en matière de délits sexuels ou de violence, vous pouvez être sanctionné par les autorités pour avoir employé cette personne. Le défi consiste à s'assurer que les employés ne font pas l'objet d'une discrimination sur la base de leur vérification policière et de leurs antécédents criminels.

L'échec d'une vérification des antécédents ne signifie pas toujours que la personne qui postule à un emploi n'est pas légalement apte à occuper ce poste. Cela signifie que vous devez vous assurer que vous interprétez les règles de l'UE en matière de vérification des antécédents. vérification des antécédents criminels coordonnée au niveau national avec le bon type de conseils. En intégrant les bonnes stratégies dans votre processus d'embauche, vous pouvez potentiellement vous épargner de nombreux problèmes juridiques.

Il est essentiel de déterminer ce qui constitue un ‘échec’ en matière de vérification des antécédents judiciaires pour votre organisation, le poste à pourvoir et votre secteur d'activité.

Quand une vérification des antécédents criminels est-elle jugée insatisfaisante ?

Supposons que vous cherchiez à embaucher un comptable. En réponse à votre annonce, vous recevez une candidature d'un comptable qualifié ayant d'excellents antécédents professionnels. Malheureusement, le contrôle de police est renvoyé et révèle que le candidat a fait l'objet de condamnations pénales pour excès de vitesse en voiture, ou qu'il a été arrêté et condamné pour état d'ébriété après la remise de son diplôme.

Dans ces cas-là, la condamnation n'a rien à voir avec le poste à pourvoir. Serait-il donc juste de refuser d'embaucher cette personne qui, par ailleurs, est parfaitement qualifiée pour le poste ?

La manière dont vous décidez d'aborder ce type de situation aura des répercussions sur le reste de votre entreprise. Elle indique à vos employés actuels que vous êtes plus tolérant à l'égard d'une vérification des antécédents judiciaires montrer des condamnations sans rapport avec l'affaire. Toutefois, si vous êtes trop strict, vous risquez de rendre votre entreprise vulnérable aux accusations de discrimination.

Il convient également de noter que si vous placez la barre trop haut et que vous refusez immédiatement une candidature sur la base des résultats de la vérification des antécédents, vous risquez de passer à côté de candidats formidables.

L'essentiel est de veiller à ce que les normes soient élevées dès le départ. Tous les employés potentiels doivent être informés à l'avance de la manière dont vous traitez les contrôles de police ‘ratés’. Si vous ne le faites pas ou si vous changez constamment de critères, vous risquez d'être accusé de discrimination par la Commission pour l'égalité des chances.

Pouvez-vous légalement refuser une candidature après un contrôle de police ?

Si un contrôle de police révèle des condamnations directement liées à l'offre d'emploi, vous avez légalement le droit de revoir ou de retirer l'offre. Dans ce cas, si un candidat estime avoir fait l'objet d'une discrimination, il peut déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances.

Par exemple, si vous dirigez une entreprise financière et que le contrôle de police d'un candidat révèle des condamnations pour vol, fraude ou malhonnêteté, vous avez un motif légitime de refuser cette demande.

Certains types d'emploi sont interdits aux personnes ayant fait l'objet d'une condamnation pénale. Les médecins, le personnel soignant et les avocats sont autant d'exemples où certains types de condamnations sur une carte de crédit sont interdits. vérification des antécédents judiciaires signifie le refus immédiat d'une offre d'emploi, ou le licenciement si la personne travaille déjà.

En principe, si un employé potentiel ou un membre actuel de l'équipe entreprend une démarche de recherche d'emploi, il est possible d'obtenir des informations sur l'état de santé de l'employé. Vérification des antécédents criminels coordonnée au niveau national et que les résultats sont considérés comme un risque trop élevé, la loi stipule que vous n'êtes pas tenu d'employer ou de conserver cette personne.

Il est important de trouver le bon équilibre. Cela signifie qu'il faut comparer la corrélation entre le type de condamnation qu'ils ont et la pertinence du poste pour lequel ils ont postulé. Cela signifie également qu'il faut veiller à ce que l'entreprise elle-même soit protégée contre les problèmes de réputation ou la menace d'un litige.

Poursuite pour discrimination fondée sur les antécédents criminels

Dans la plupart des États australiens (à l'exception de l'État de Victoria), un candidat peut déposer une plainte contre votre entreprise s'il estime avoir fait l'objet d'une discrimination au cours du processus de recrutement. Les plaintes de ce type sont soumises officiellement à la Commission pour l'égalité des chances et sont appliquées par la Commission de l'emploi et de la formation professionnelle de l'État de Victoria. Loi de 1986 sur la Commission australienne des droits de l'homme.

Par conséquent, si votre processus d'évaluation de l'importance de certaines condamnations figurant sur un certificat de vérification policière est assez strict, vos offres d'emploi doivent le refléter.

L'État de Victoria est légèrement différent en ce sens que la législation n'y protège que les employés existants et non les employés potentiels.

Ne pas tenir compte d'un contrôle des antécédents criminels insatisfaisant

Toutes les entreprises et organisations ont leurs propres procédures de recrutement. Les autorités n'interviendront que si ces processus entraînent un risque élevé pour le public. Ces autorités interviendront également si le processus d'embauche enfreint les procédures légales en matière d'emploi.

Ainsi, si votre entreprise décide qu'il est tout à fait acceptable de ne pas tenir compte de certaines condamnations, toute la politique de l'entreprise doit en faire état. De même, si vous adoptez une approche de tolérance zéro à l'égard d'une personne, la politique de l'entreprise doit en faire état. vérification des antécédents criminels coordonnée au niveau national qui doit être aussi claire que possible dès le début du processus de recrutement.

L'adoption d'une approche de tolérance zéro en matière d'antécédents criminels, bien qu'elle contribue à éliminer toute zone d'ombre juridique, peut également signifier que vous limitez le vivier de talents qui postuleront à vos offres d'emploi. Cela peut être particulièrement frustrant si les condamnations n'ont pas le moindre rapport avec le poste.

Une façon de vous protéger et de protéger l'entreprise est de vous assurer que vous n'utilisez pas le statut de stagiaire comme déclencheur possible de licenciement en cas d'échec de la vérification des antécédents criminels. Idéalement, vous devriez veiller à ce que votre processus de recrutement comprenne un contrôle de police avant de faire toute offre d'emploi. Qu'il s'agisse d'une période d'essai ou d'un autre type d'emploi.

Ainsi, vous n'avez pas à justifier d'une raison particulière pour le rejet de la demande. Vous ne devez même pas mentionner le contrôle de police.

La vérification des antécédents criminels est l'un des éléments les plus importants de la diligence raisonnable en matière de recrutement. Toutefois, il ne suffit pas de cocher une case et d'espérer que tout ira bien. L'ensemble de votre politique d'emploi doit refléter votre position sur les condamnations, les types d'infractions et leur pertinence pour chaque poste vacant.

Selon le secteur d'activité et les mandats officiels pertinents, un employé potentiel ou existant qui échoue à une vérification de son casier judiciaire ne doit pas être négligé.

Tant que votre entreprise utilise un processus équitable et transparent pour l'utilisation des casiers judiciaires divulgués, des accusations potentielles de discrimination peuvent être évitées. Il s'agit d'un domaine extrêmement sensible et les risques d'erreurs sont nombreux, tant pour les entreprises que pour les employés potentiels.

Pour de nombreux emplois en Australie, il n'est tout simplement pas nécessaire de vérifier le casier judiciaire. Pour ces postes, l'employeur n'a pas besoin de demander des informations sur les antécédents criminels. Tous les employeurs doivent lire et comprendre Section 4 de la Commission australienne des droits de l'homme. Cette disposition stipule que pour “décider si un casier judiciaire est pertinent par rapport à l'exigence inhérente à l'emploi”, vous devez.. :

Identifier les tâches essentielles, les circonstances et les exigences de l'emploi

Évaluer si les casiers judiciaires sont pertinents pour ces tâches et ces exigences

Évaluer le casier judiciaire d'un individu par rapport aux exigences inhérentes à l'emploi

Quand demander une vérification des antécédents judiciaires ?

Il y a quelques considérations utiles à prendre en compte lorsqu'il s'agit de trouver le bon moment pour demander une vérification des antécédents criminels. Idéalement, vous ne devriez demander un contrôle de police que pour les candidats qui ont été présélectionnés pour le poste. Cela permet de :

Éviter les tâches administratives fastidieuses et potentiellement inutiles (le traitement d'un grand nombre de formulaires de consentement à la divulgation peut à lui seul prendre beaucoup de temps).

Gérer les coûts, étant donné que tous les contrôles de police entraînent une certaine forme de frais.

Minimiser les risques de voir des informations confidentielles qui ne sont tout simplement pas nécessaires

Sur le formulaire de candidature et dans l'annonce elle-même, les candidats doivent être avertis qu'une offre d'emploi dépend des résultats du contrôle de police. Cet avertissement doit également être réitéré au cours de l'entretien d'embauche.

Il est dans votre intérêt de ne pas faire d'offre d'emploi avant d'avoir reçu les résultats d'une vérification du casier judiciaire. Si vous autorisez quelqu'un à commencer à travailler, même pour une période d'essai, et que la vérification de ses antécédents révèle des condamnations pertinentes qui le rendent inapte, vous risquez de gaspiller les ressources de l'entreprise. Cela peut également être une source de stress pour les autres employés.

N'oubliez pas que, même si vous utilisez un service de vérification des antécédents criminels tel que le Contrôles des travailleurs signifie que vous obtenez des résultats rapidement (généralement dans un délai d'un jour ouvrable), mais si un contrôle est signalé pour un examen manuel, il peut s'écouler plusieurs semaines avant que la certification ne vous soit envoyée par courrier électronique. Cela se produit dans environ 30% des demandes.

Si vous devez pourvoir un poste rapidement, tout retard dans la soumission de votre demande de vérification du casier judiciaire peut poser problème. Dans ce cas, vous devez obtenir le consentement des candidats concernés pour lancer le processus de vérification des antécédents judiciaires.

Condamnations des employés actuels

Un grand nombre d'entreprises et d'organisations exigent de leurs employés qu'ils mettent régulièrement à jour leurs contrôles de police. Dans de nombreux cas, un membre de votre personnel peut avoir fait l'objet d'une condamnation alors qu'il était employé par vous. La bonne nouvelle, c'est que la manière de traiter cette question est très similaire à celle qui s'applique lorsqu'un candidat présente des condamnations.

C'est à vous et à la direction de votre entreprise de décider comment vous allez gérer cette situation. Idéalement, si l'infraction n'est pas en rapport avec le rôle de l'employé et ne présente aucun risque pour l'entreprise, la clémence est fortement conseillée.

Dans l'ensemble, plus un employeur dispose d'informations sur ses candidats et ses employés, plus il lui est facile d'exercer un jugement raisonnable lorsqu'il évalue les liens potentiels entre les exigences d'un poste et un casier judiciaire.

La nécessité de rester transparent est essentielle. Les employeurs prendront inévitablement plus de temps pour vérifier la candidature d'une personne ayant un casier judiciaire de l'enregistrement. Les candidats sont donc soumis à une pression supplémentaire.

Quel que soit le système mis en place pour déterminer quand demander une Vérification des antécédents criminels coordonnée au niveau national en Australie et la manière dont vous évaluez les condamnations en fonction du poste, chaque décision doit être prise au cas par cas. Examinez les exigences fondamentales et inhérentes au rôle qu'ils joueront et aux tâches qu'ils devront accomplir.

Un contrôle de police qui révèle des condamnations ne doit jamais signifier une politique de refus absolu (sauf si le poste vacant se situe dans un secteur réglementé ou dans une fonction qui implique un contact étroit avec des groupes vulnérables).

En résumé

Si un employé potentiel échoue à une vérification de son casier judiciaire, il doit être évalué en fonction des exigences du poste vacant. Dans de nombreux cas, vous constaterez que le lien entre l'emploi et le le casier judiciaire est vierge et une décision peut être prise facilement. Cela est d'autant plus facile si votre entreprise ou organisation traite avec des personnes particulières ou est un secteur d'activité pertinent.

Les contrôles de police ne fournissent que des informations de base et ne comportent pas de détails spécifiques sur les circonstances d'une condamnation. Il peut donc être plus difficile pour un employeur de comprendre si une condamnation est pertinente pour un poste. Dans ce cas, une discussion honnête et transparente devra être menée avec le candidat. Cela lui permettra de fournir toutes les informations pertinentes.

Cela vous permet d'examiner de manière plus professionnelle la pertinence du casier judiciaire, la gravité de l'infraction et même des facteurs tels que l'âge du candidat au moment où l'infraction a été commise.