警方检查失败

警方检查失败并不是世界末日！ 继续阅读...

如果潜在员工未能通过警方检查，该怎么办？

如果一个人没有通过警方检查，就意味着他的犯罪记录已经引起了进行检查的组织的关注。

警方检查的结果可能因检查目的和相关州的法律法规而异。在某些情况下，未通过警方检查可能会导致就业、安全审查或签证申请被拒。

值得注意的是，警方调查只是各组织考虑的一个方面，他们可能还会考虑其他因素，如违法行为的性质和严重程度以及个人的性格和违法行为发生后的行为。

如果您未能通过警方检查，您可能需要与进行检查的组织进行沟通或寻求法律建议，以了解其影响以及任何可能的上诉或解决途径。

犯罪记录检查 "失败

现在，很多职位空缺广告都附有这样的免责声明：

所有录用均须通过警方的审查，并被认为令人满意。

很多雇主的错误在于，他们以为这种免责声明（无论如何措辞）会给他们带来完全的保障，并允许他们在警方调查显示有犯罪史的情况下解雇员工或拒绝员工的申请。事实并非如此。

雇主的法律义务与警方调查

大多数企业都意识到，要在现代社会生存下去，就必须同时注重道德和业务。这就是为什么许多企业现在 要求进行背景调查 雇员的犯罪记录。在某些企业和行业，法律要求进行犯罪记录调查。

例如，如果您经营的企业在 老年护理或残疾人护理部门

如果你雇用的人有性犯罪或暴力犯罪史，那么你可能会因雇用此人而受到当局的惩罚。我们面临的挑战是如何确保员工不会因为警方的调查和犯罪史而受到歧视。

背景调查 "不合格 "并不总是意味着申请工作的人在法律上不适合该职位。这意味着您需要确保您对 全国协调的犯罪记录检查 正确的指导。通过在招聘过程中采用正确的策略，您有可能为自己避免很多法律问题。

要确定的关键问题是，对于贵组织、所公布的空缺职位以及贵行业而言，什么才是刑事调查 "失败"。

什么情况下犯罪背景调查会被视为不合格？

假设您正在招聘一名会计。您收到一份申请，应聘者是一名合格的会计师，拥有出色的相关工作经历。不幸的是，警方检查结果显示，他们曾因超速驾驶而被刑事定罪，或在毕业后因酗酒闹事而被捕并被定罪。

在这种情况下，被定罪的原因与招聘职位无关，那么拒绝聘用这个在其他方面完全胜任该职位的人是否公平？

无论您选择如何处理这种情况，最终都会影响到您的其他业务。它告诉你的现有员工，你能更宽容地对待 "不听话 "的员工。 犯罪背景调查 显示不相关的定罪。但是，如果过于严格，则有可能使您的企业受到歧视指控。

同样值得注意的是，如果你的标准过高，并根据背景调查的结果立即拒绝申请，那么你可能会错过优秀的申请者。

关键是要确保从一开始就保持高标准。所有未来的员工都需要事先了解你处理 "未通过 "警方检查的方式。如果你不这样做，或者不断改变标准，那么你就可能面临平等机会委员会的歧视指控。

警方检查后，您可以合法地拒绝工作申请吗？

如果警方的检查结果显示与录用直接相关的定罪，那么您在法律上有权重新审查或撤销录用。在这种情况下，如果申请人认为自己受到了歧视，可以向平等机会委员会投诉。

例如，如果您经营一家金融企业，而申请人的警方检查结果显示其有盗窃、欺诈或不诚实的前科，那么您就有正当理由拒绝其申请。

有些工种禁止有刑事定罪。例如，医生、护理人员和律师都被禁止有某些类型的犯罪记录。 犯罪背景调查 这意味着立即拒绝工作邀请，或者如果当事人已经工作，则将其解雇。

其核心是，如果团队中的潜在员工或现有成员进行了以下活动 全国协调犯罪记录检查 而结果被认为风险过高，则法律规定您不必雇用或留用此人。

保持平衡非常重要。这意味着要比较他们所拥有的定罪类型与他们所申请的职位之间的相关性。这也意味着要确保企业本身免受声誉问题或诉讼威胁的影响。

因犯罪历史歧视而被起诉

在澳大利亚大多数州（不包括维多利亚州），如果申请人认为自己在招聘过程中受到歧视，可以对您的企业提出投诉。此类投诉将正式提交给平等机会委员会，并由以下机构执行 1986 年《澳大利亚人权委员会法.

因此，如果您对警方检查证明上特定定罪的重要性的评估过程相当严格，您的招聘广告就需要反映出这一点。

维多利亚州的情况略有不同，那里的立法只保护现有雇员，而不保护任何潜在雇员。

忽视不满意的犯罪记录检查

所有企业和组织都有自己的招聘程序。只有当这些程序导致公众面临高风险时，当局才会介入。如果雇用过程违反了合法的雇用程序，当局也会介入。

因此，如果您的企业决定忽略某些定罪是完全可以接受的，那么所有公司政策都需要传达这一事实。同样，如果您对某项犯罪采取零容忍的态度，那么公司的所有政策都需要传达这一事实。 全国协调的犯罪记录检查 这一点需要在招聘过程一开始就尽可能明确。

对犯罪史采取零容忍的态度，虽然有助于消除任何法律灰色地带，但也意味着您会限制申请广告职位的人才库。如果犯罪记录与职位没有任何关系，那就更令人沮丧了。

保护自己和企业的方法之一是确保在犯罪记录检查 "未通过 "的情况下，不将试用期作为解雇的可能触发因素。在理想情况下，您应确保招聘流程中包含警方调查，然后再发出聘用通知。这包括试用期或其他期限。

这样做，您就不必为申请被拒提出任何特殊理由。您甚至不必提及警方的检查。

犯罪背景调查是招聘尽职调查中最重要的部分之一。然而，这不仅仅是简单地在方框里打勾，然后寄希望于最好的结果。您的整个雇佣政策需要反映出您对定罪、犯罪类型以及与每个空缺职位相关性的立场。

最基本的是，根据行业和相关官方规定，不应该忽视 "未通过 "犯罪记录检查的潜在或现有雇员。

只要您的企业在使用披露的犯罪记录时采用公平透明的流程，就可以避免潜在的歧视指控。这是一个极其敏感的领域，企业和潜在员工都有可能犯错误。

在澳大利亚，很多工作根本不需要进行犯罪记录调查。对于这些职位，雇主无需要求提供犯罪记录信息。所有雇主都需要阅读并理解 澳大利亚人权委员会第 4 条.其中规定，要 "决定犯罪记录是否与工作的固有要求相关"，您需要

确定工作的基本任务、环境和要求

评估犯罪记录是否与这些任务和要求相关

根据工作的固有要求评估个人犯罪记录

何时应该要求进行犯罪背景调查？

在寻找要求进行犯罪历史核查的合适时机时，有一些有用的考虑因素需要考虑。理想情况下，您只应要求对那些已被列入职位候选名单的申请人进行警方核查。这有助于

避免耗费时间和可能不必要的管理需求（仅处理大量披露同意书就会耗费大量时间）。

管理成本，因为所有警方检查都会产生某种形式的费用

最大限度地降低看到不必要的机密信息的风险

在求职申请表和招聘广告上，需要提醒求职者，是否录用取决于警方的检查结果。在面试过程中也应重申这一点。

在收到犯罪记录检查结果之前，不提供任何工作机会都符合您的利益。如果您允许某人开始工作，即使是试用期，但其背景调查结果显示其相关定罪不适合工作，那么您就有可能浪费企业资源。这也会给其他员工带来很大的压力。

不要忘记，虽然使用犯罪背景调查服务（如 工人检查 这意味着您可以很快得到结果（通常在一个工作日内），但如果检查被标记为人工审核，则可能需要数周时间才能通过电子邮件将认证结果发送给您。这种情况大约发生在 30% 的申请中。

如果您需要快速填补职位空缺，那么在提交犯罪记录调查申请方面的任何延误都会造成问题。在这种情况下，您需要征得相关申请人的同意，以启动警方调查程序。

现有雇员的定罪情况

许多企业和组织都会要求其员工定期更新警方检查。在许多情况下，您的员工可能在受雇于您期间被定罪。好消息是，处理这个问题的方法与处理有前科的申请人的方法非常相似。

如何处理这种情况取决于您和您的企业管理层。在理想情况下，如果违法行为与员工的职责无关，也不会给企业带来风险，那么建议从宽处理。

总之，雇主对申请人和雇员掌握的信息越多，在评估职位要求与犯罪记录之间的潜在联系时就越容易做出更合理的判断。.

保持透明度至关重要。雇主将不可避免地需要更长的时间来 检查有犯罪记录者的申请 记录。这意味着申请者面临更大的压力。

无论您为何时申请 澳大利亚全国协调犯罪记录查询 以及如何从职位的角度评估定罪，每项决定都需要根据具体情况做出。看看他们将担任的职位的基本和固有要求，以及期望他们完成的任务。

如果警方检查结果显示有犯罪记录，则绝对不应该采取一概拒绝的政策（除非空缺职位属于法定行业或需要与弱势群体密切接触的职位）。

综述

如果潜在雇员未能通过犯罪记录检查，则需要根据空缺职位的要求进行评估。在许多情况下，你会发现工作与 无犯罪记录 并可轻松做出决定。如果您的企业或组织与特定的人打交道，或者属于相关行业，则更容易做出决定。

警方调查只能提供一些非常基本的信息，而且不包括有关定罪情况的任何具体细节。这可能会使雇主更难了解某项定罪是否与某一职位相关。在这种情况下，需要与申请人进行坦诚和透明的讨论。这将使他们能够提供任何相关信息。

这样，您就可以更专业地考虑犯罪记录的相关性、罪行的严重性，甚至申请人犯罪时的年龄等因素。