Un control policial fallido

¡Que te rechacen en un control policial no es el fin del mundo! Sigue leyendo...

Qué hacer si un posible empleado no supera un control policial

Si una persona no supera un control policial, significa que sus antecedentes penales han suscitado cierta preocupación en la organización que realiza el control.

El resultado de un control policial puede variar en función de la finalidad del control y de las leyes y reglamentos del Estado en cuestión. En algunos casos, un control policial fallido puede dar lugar a la denegación de un empleo, una habilitación de seguridad o una solicitud de visado.

Es importante señalar que las comprobaciones policiales son sólo uno de los aspectos que tienen en cuenta las organizaciones, que pueden tomar en consideración otros factores como la naturaleza y gravedad del delito y el carácter y comportamiento de la persona desde que se cometió el delito.

Si no ha superado un control policial, puede hablar con la organización que lo realizó o buscar asesoramiento jurídico para comprender las implicaciones y las posibles vías de recurso o resolución.

Un control de antecedentes penales ‘fallido

Un gran número de anuncios de ofertas de empleo incluyen ahora una cláusula de exención de responsabilidad del tipo:

Todas las ofertas de empleo están sujetas a un control de antecedentes penales que se considere satisfactorio.

Muchos empresarios se equivocan al suponer que esta cláusula de exención de responsabilidad (independientemente de cómo esté redactada) les da cobertura total y les permite despedir a un empleado o rechazar su solicitud si un control policial revela antecedentes penales. Esto no es así.

Las obligaciones legales de los empresarios y un control policial

La mayoría de las empresas son conscientes de que para sobrevivir en la era moderna tienen que centrarse tanto en la ética como en los negocios. Por eso muchas exigir una verificación de antecedentes sobre los empleados. En algunas empresas e industrias, la ley exige una comprobación de antecedentes penales.

Por ejemplo, si dirige una empresa que trabaja en el sectores de asistencia a personas mayores o discapacitadas

y contrata a alguien con antecedentes penales por delitos sexuales o violencia, puede ser sancionado por las autoridades por emplear a esa persona. El reto consiste en garantizar que no se discrimina a los empleados por su control policial y sus antecedentes penales.

No superar‘ una comprobación de antecedentes no siempre significa que la persona que solicita un empleo no sea legalmente apta para el puesto. Eso significa que debe asegurarse de interpretar la control de antecedentes penales coordinado a escala nacional con la orientación adecuada. Si integra las estrategias adecuadas en su proceso de contratación, podrá ahorrarse muchos problemas legales.

La clave está en determinar qué constituye un ‘fallo’ en la comprobación de antecedentes penales para su organización, para la vacante anunciada y para su sector.

¿Cuándo se considera insatisfactoria una verificación de antecedentes penales?

Supongamos que desea contratar a un contable. Recibe una solicitud en respuesta a su anuncio de un contable cualificado con un historial laboral excelente y relevante. Desgraciadamente, le devuelven la comprobación policial y esta muestra que tiene condenas penales relacionadas con el exceso de velocidad en su coche, o que fue detenido y condenado por estar ebrio y alterar el orden público después de su día de graduación.

En esos casos, la condena no es por nada relevante para el puesto anunciado, por lo que ¿sería justo denegar la contratación de esa persona que, por lo demás, es perfectamente apta para el puesto?

La forma en que decida abordar este tipo de situaciones acabará afectando al resto de su empresa. Indica a tus empleados actuales que eres más tolerante con un comprobación de antecedentes penales mostrar condenas no relacionadas. Sin embargo, si es demasiado estricto, podría dejar a su empresa expuesta a acusaciones de discriminación.

También hay que tener en cuenta que si pone el listón demasiado alto y rechaza inmediatamente una solicitud basándose en los resultados de la comprobación de antecedentes, podría estar perdiéndose candidatos increíbles.

La clave está en asegurarse de mantener un alto nivel de exigencia desde el principio. Todos los futuros empleados deben conocer de antemano la forma en que aborda los controles policiales ‘fallidos’. Si no lo hace, o si cambia constantemente el listón, la Comisión de Igualdad de Oportunidades podría acusarle de discriminación.

¿Se puede rechazar legalmente una solicitud de empleo tras un control policial?

Si un control policial revela condenas directamente relacionadas con la oferta de empleo, tiene derecho a revisar o retirar la oferta. En estos casos, si un candidato cree que ha sido discriminado, puede presentar una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades.

Por ejemplo, si dirige una empresa financiera y el resultado de un control policial de un solicitante muestra condenas por robo, fraude o deshonestidad, tiene motivos legítimos para denegar esa solicitud.

Algunos tipos de empleo tienen prohibido tener una condena penal. Médicos, cuidadores y abogados son ejemplos en los que algunos tipos de condenas en un comprobación de antecedentes penales supondrá el rechazo inmediato de una oferta de trabajo, o el despido si la persona ya está trabajando.

En esencia, si un empleado potencial o un miembro actual del equipo realiza un Control de antecedentes penales coordinado a escala nacional y los resultados se consideran un riesgo demasiado alto, entonces la ley establece que no tiene que contratar o retener a esa persona.

Es importante conseguir el equilibrio adecuado. Significa comparar la correlación entre el tipo de condena que tienen y la relevancia para el puesto que han solicitado. También significa asegurarse de que la propia empresa está protegida contra los problemas de reputación o la amenaza de litigios.

Ser demandado por discriminación por antecedentes penales

En la mayoría de los estados australianos (excepto Victoria), un candidato puede presentar una denuncia contra su empresa si considera que ha sido discriminado en el proceso de contratación. Las quejas de este tipo se presentan oficialmente ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades y son aplicadas por la Ley de la Comisión Australiana de Derechos Humanos de 1986.

Por tanto, si su proceso para evaluar la importancia de determinadas condenas en un certificado de antecedentes penales es bastante estricto, sus anuncios de empleo deben reflejarlo.

El estado de Victoria es ligeramente diferente, ya que allí la legislación sólo protege a los empleados existentes y no a los potenciales.

Pasar por alto un control de antecedentes penales insatisfactorio

Todas las empresas y organizaciones tienen sus propios procesos de contratación. Las autoridades sólo intervendrán si esos procesos entrañan un alto riesgo para el público. Dichas autoridades también intervendrán si el proceso de contratación incumple los procedimientos laborales legales.

Por tanto, si su empresa decide que pasar por alto determinadas condenas es perfectamente aceptable, toda la política de la empresa debe comunicarlo. Del mismo modo, si adopta un enfoque de tolerancia cero hacia una control de antecedentes penales coordinado a escala nacional que debe quedar lo más claro posible desde el principio del proceso de contratación.

Adoptar un enfoque de tolerancia cero con respecto a los antecedentes penales, si bien ayuda a eliminar cualquier zona gris legal, también puede significar que usted limita el grupo de talentos que se presentarán para sus puestos anunciados. Esto puede ser especialmente frustrante si las condenas no son ni remotamente relevantes para el puesto.

Una forma de protegerse a sí mismo y a la empresa es asegurarse de no utilizar el periodo de prueba como posible desencadenante del despido en caso de que no se supere la comprobación de antecedentes penales. Lo ideal es asegurarse de que el proceso de contratación incluya un control policial antes de hacer cualquier oferta de empleo. Ya sea en periodo de prueba o no.

De este modo, no tendrá que justificar ningún motivo concreto para el rechazo de la solicitud. Ni siquiera tiene que mencionar el control policial.

La comprobación de los antecedentes penales es una de las partes más importantes de la diligencia debida en la contratación. Sin embargo, debe ser algo más que marcar una casilla y esperar lo mejor. Toda su política de empleo debe reflejar su postura sobre las condenas, los tipos de delitos y su relevancia para cada vacante.

En su forma más básica, dependiendo del sector y de los mandatos oficiales pertinentes, un empleado potencial o existente que ‘suspenda’ una comprobación de antecedentes penales no debe pasarse por alto.

Siempre que su empresa utilice un proceso justo y transparente para el uso de los antecedentes penales revelados, podrán evitarse posibles acusaciones de discriminación. Se trata de un ámbito extremadamente delicado en el que pueden cometerse muchos errores, tanto por parte de las empresas como de los posibles empleados.

Para muchos empleos en Australia, simplemente no es necesario comprobar los antecedentes penales. Para esos puestos, el empleador no necesita solicitar información sobre antecedentes penales. Todos los empresarios deben leer y comprender Sección 4 de la Comisión Australiana de Derechos Humanos. En ella se establece que para “decidir si los antecedentes penales son pertinentes para el requisito inherente al puesto de trabajo”, es necesario:

Identificar las tareas, circunstancias y requisitos esenciales del puesto.

Evaluar si los antecedentes penales son pertinentes para estas tareas y requisitos

Evaluar los antecedentes penales de una persona en relación con los requisitos inherentes al puesto de trabajo.

¿Cuándo debe solicitar una verificación de antecedentes penales?

Hay algunas consideraciones útiles a tener en cuenta a la hora de encontrar el momento adecuado para solicitar una comprobación de antecedentes penales. Lo ideal es solicitar el control policial sólo a los candidatos preseleccionados para el puesto. Esto ayuda a:

Evitar necesidades administrativas que consumen mucho tiempo y pueden ser innecesarias (sólo procesar muchos formularios de consentimiento de divulgación puede llevar mucho tiempo).

Gestionar los costes, ya que todos los controles policiales conllevan algún tipo de tasa.

Minimizar el riesgo de ver información confidencial que no es necesaria

En el formulario de solicitud de empleo y en el propio anuncio debe advertirse a los candidatos de que la oferta de empleo depende de los resultados del control policial. También debe reiterarse durante el proceso de entrevista.

Le conviene no hacer ningún tipo de oferta de trabajo antes de haber recibido los resultados de una comprobación de antecedentes penales. Si permites que alguien empiece a trabajar, aunque sea durante un periodo de prueba, y el resultado de la comprobación de sus antecedentes penales indica que no es apto, corres el riesgo de malgastar los recursos de la empresa. También puede causar mucho estrés a los demás empleados.

No olvide que, aunque utilice un servicio de comprobación de antecedentes penales como Controles de los trabajadores significa que usted obtiene los resultados rápidamente (normalmente en un día laborable), si un control se marca para revisión manual pueden pasar semanas hasta que se le envíe la certificación por correo electrónico. Esto ocurre en alrededor del 30% de las solicitudes.

Si necesita cubrir un puesto rápidamente, cualquier retraso en la presentación de su solicitud de comprobación de antecedentes penales puede suponer un problema. En esos casos, necesita obtener el consentimiento de los solicitantes pertinentes para poner en marcha ese proceso de comprobación policial.

Condenas de los empleados actuales

Muchas empresas y organizaciones exigen que sus empleados actualicen periódicamente sus controles policiales. En muchos casos, un miembro de su plantilla puede haber recibido una condena mientras trabajaba para usted. La buena noticia es que la forma de tratar este asunto es muy similar a la que se utiliza cuando se presenta un candidato con condenas.

Depende de usted y de la dirección de su empresa cómo manejar esta situación. En el mejor de los casos, si la infracción no es relevante para la función del empleado y no presenta ningún riesgo para la empresa, la indulgencia es muy aconsejable.

En general, cuanta más información tenga un empleador sobre sus candidatos y empleados, más fácil será ejercer un juicio más razonable a la hora de evaluar las posibles conexiones entre los requisitos de un puesto y los antecedentes penales.

La necesidad de mantener la transparencia es esencial. Los empresarios tardarán inevitablemente más tiempo en comprobar una solicitud de alguien con antecedentes penales récord. Esto supone una presión adicional para los solicitantes.

Sea cual sea el sistema que establezca para saber cuándo solicitar un Control nacional coordinado de antecedentes penales en Australia y cómo evalúa las convicciones en función del puesto, cada decisión debe tomarse caso por caso. Fíjese en los requisitos básicos e inherentes a la función que van a desempeñar y en las tareas que se espera que realicen.

Un control policial en el que aparezcan condenas nunca debe significar una política de rechazo absoluto (a menos que la vacante se produzca en un sector obligatorio o en un puesto que implique un estrecho contacto con grupos vulnerables).

En resumen

Si un empleado potencial no supera una comprobación de antecedentes penales, debe evaluarse en función de los requisitos de la vacante. En muchos casos, descubrirá que la conexión entre el puesto de trabajo y el antecedentes penales limpios y se puede tomar una decisión fácilmente. Esto es más fácil si su empresa u organización trata con personas concretas o es un sector relevante.

Las comprobaciones policiales sólo proporcionan información muy básica y no incluyen detalles específicos sobre las circunstancias de una condena. Esto puede dificultar que un empresario comprenda si una condena es relevante para un puesto. En esos casos, habrá que mantener una conversación sincera y transparente con el solicitante. Esto les permitirá proporcionar cualquier información pertinente.

Esto le permite considerar de forma más profesional la relevancia de los antecedentes penales, la gravedad del delito e incluso factores como la edad que tenía el solicitante cuando se cometió el delito.